|
| Ảnh Internet |
3 lý do của SCIC
Trước hết, kế hoạch ESOP được HĐQT VNM đưa ra xin ý kiến Đại hội đồng cổ đông lần này có giá trị lớn. Cụ thể, VNM đề xuất phát hành 9,44 triệu cổ phiếu ESOP (tương đương 0,78% lượng cổ phiếu đã phát hành), với giá gấp 2 lần giá trị sổ sách theo báo cáo tài chính gần nhất đã được soát xét, bao gồm bán 523.000 cổ phiếu quỹ và phát hành mới 8.915.000 cổ phiếu.
Dự kiến, số cổ phiếu này sẽ được phát hành ngay trong năm 2016. Tính đến 31/12/2015, giá trị sổ sách của mỗi cổ phiếu VNM vào khoảng 19.000 đồng, như vậy, nhiều khả năng giá phát hành ESOP vào khoảng 38.000 - 40.000 đồng/CP. Trong khi đó, cổ phiếu VNM đang được giao dịch trên sàn quanh mức 145.000 đồng/CP. Với mức thị giá này, giá trị của lượng cổ phiếu phát hành thêm là gần 1.400 tỷ đồng. Chỉ cần bỏ ra khoảng 370 tỷ đồng, các cán bộ, nhân viên của VNM sẽ được nhận về lượng cổ phiếu có giá trị gấp gần 4 lần số tiền bỏ ra mua cổ phiếu ESOP.
Tại sao ESOP của VNM lại nóng bỏng?
Tại ĐHCĐ thường niên 2013 của VNM, Ban lãnh đạo Công ty này đã đề xuất, giai đoạn 2012 - 2016, mỗi năm Công ty sẽ phát hành cổ phần ESOP tương đương 0,4% vốn điều lệ, nếu tốc độ tăng trưởng kép bình quân lợi nhuận trước thuế là 21%.
Trong trường hợp tỷ lệ này dao động từ 16% đến dưới 21%, cổ phần phát hành là 0,2% vốn điều lệ cho mỗi năm; còn dưới 16% sẽ không phát hành ESOP. Kế hoạch này đã không được SCIC thông qua, lý do tỷ lệ sở hữu của Tổng công ty sẽ bị giảm 1,2%.
Nhưng trước đó, chương trình ESOP giai đoạn 2007 - 2011 của VNM với hơn 8 triệu cổ phần phát hành bằng mệnh giá đã được Bộ Công thương ủng hộ, mặc dù tỷ lệ sở hữu của Nhà nước giảm hơn 2,5%. Năm 2009, SCIC nắm 47,54% cổ phần VNM, nhưng nay chỉ còn hơn 45,479%.
Bình luận về câu chuyện này, một chuyên gia về đổi mới doanh nghiệp (không muốn nêu tên) cho rằng, SCIC quản lý vốn nhà nước nên họ có quyền lo xa, vì nếu tỷ lệ cổ phần tại VNM giảm thì cổ tức mà Tổng công ty nhận được cũng giảm theo.
Số cổ tức VNM đóng góp cho SCIC đạt hơn 1.000 tỷ đồng mỗi năm. Đó là chưa kể, tỷ lệ rất lớn cổ phiếu ESOP “chảy” vào túi Ban điều hành doanh nghiệp, chứ không phải hầu hết người lao động của VNM được tham gia chương trình này.
Chẳng hạn, trong một đợt phát hành năm 2011 có quy mô 3.498.520 cổ phiếu, bà Mai Kiều Liên, Chủ tịch HĐQT kiêm Tổng giám đốc được mua 350.000 cổ phiếu, các thành viên khác trong Ban giám đốc được mua từ 50.000 - 60.000 cổ phiếu mỗi người. Giá phát hành là 10.000 đồng/CP, trong khi thị giá của VNM thời điểm đó là 95.500 đồng/CP.
Tuy nhiên, đại diện của một quỹ đầu tư nước ngoài, hiện đang là cổ đông của VNM (không phải cổ đông lớn) cho rằng, chương trình ESOP tại VNM cần được khuyến khích, đặc biệt năm 2016 này. Nếu cổ đông hiện hữu được nhận cổ phiếu thưởng (tỷ lệ 5:1) và cổ tức bằng tiền mặt tới 60%, thì cán bộ, nhân viên và lãnh đạo doanh nghiệp cũng phải có động lực tương ứng.
Vị đại diện này phân tích, VNM hiện không chỉ cạnh tranh trong nước, mà còn cạnh tranh ở quy mô toàn cầu, do đó nguồn nhân lực là yếu tố đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cho doanh nghiệp duy trì tốc độ tăng trưởng. Đặc biệt, khi Ban điều hành Công ty chủ yếu là những nhân sự được thu hút từ các tập đoàn đa quốc gia, sẵn sàng trả lương tới hàng trăm nghìn USD/năm cho một vị trí tương đương.
Dù “lăn tăn” về việc một lượng lớn cổ phiếu ESOP chảy vào túi Ban lãnh đạo doanh nghiệp, song vị đại diện này cũng cho rằng, cách phân chia như vậy có thể chấp nhận được vì “một người lo bằng một kho người làm”.
Đại diện một quỹ đầu tư khác thì cho rằng, VNM đã xây dựng được chính sách lương thưởng thành công. Cân đối lợi ích của các bên gồm cổ đông, người lao động và Ban điều hành doanh nghiệp là việc làm quan trọng. Nếu không dùng chính sách lương thưởng như một đòn bẩy để hút người tài từ các doanh nghiệp nước ngoài thì VNM khó có thể đạt được thành công như lâu nay.
Công cụ này đang phát huy tác dụng khi doanh nghiệp thu hút được một lực lượng khá lớn các nhân sự chuyên nghiệp xuất thân từ các công ty đa quốc gia. Đây là những người đã được đào tạo kỹ năng quản trị hiện đại, là sự bổ sung hiệu quả, tạo ra động lực phát triển mới bên cạnh đội ngũ nhân sự hiện tại của Công ty. Đương nhiên, để thuyết phục được người giỏi làm cho mình thì lương thưởng, phúc lợi và cơ hội thăng tiến cũng phải tương xứng.
